EIN FIXPUNKT FÜR DISKRIMINIERUNG: FOLGEN SIE DEN INDISCHEN TRAILS - TECHCRUNCH - NACHRICHTEN - 2019

Anonim

Frauen, Hispanics und Schwarze waren in den Tech-Unternehmen des Valley immer unterrepräsentiert. Eine neue Analyse der Mercury News zeigt, dass der Anteil der Technologiearbeiterinnen im Silicon Valley von 2000 bis 2008 von 25, 3% auf 23, 8% gesunken ist und dass die nationalen Zahlen von 30% auf 27, 4% gefallen sind. Im Jahr 2008 machten Schwarze und Hispanics nur 1, 5% und 4, 7% der Tech-Bevölkerung des Tals aus - deutlich unter den nationalen Tech-Population-Durchschnitten von 7, 1% und 5, 3%. Es scheint, dass das Problem, das ich in meinem letzten Beitrag zum Mangel an Tech-Frauen hervorgehoben habe, tatsächlich schlimmer wird, besonders im Silicon Valley. Und nicht nur die Frauen werden ausgelassen, sondern auch wichtige Minderheiten.

Behält das Valley diese Gruppen absichtlich? Ich denke nicht. Silicon Valley ist ohne Zweifel eine Meritokratie. In diesem Land überleben nur die Stärksten. So sollte es sein. Damit das Innovationssystem des Tals Höchstleistungen erbringt, müssen neue Technologien die alten ständig überholen, und die besten Techniker der Welt müssen die Spitzenkanonen des Valley weiterhin um ihre Jobs konkurrieren lassen. Es gibt keinen Platz für von der Regierung in Auftrag gegebene Fördermaßnahmen, und unsere Technologieunternehmen sollten sich nicht dafür entschuldigen müssen, dass sie die Leute einstellen, die sie brauchen. Aber ohne es zu wissen, kann das Tal einen bedeutenden Teil der amerikanischen Bevölkerung ausschließen, die es noch wettbewerbsfähiger machen könnte. Falsche Stereotype können einer größeren Innovation und mehr Wohlstand im Weg stehen.

Berücksichtigen Sie die Daten, die ich in meinem früheren Beitrag hervorgehoben habe. Es war nicht immer so, aber Mädchen bringen jetzt Jungen in mathematische Leistung zusammen. In den USA nehmen 140 Frauen pro 100 Männer an einer Hochschulbildung teil. Frauen verdienen mehr als 50% aller Bachelor- und Master-Abschlüsse und fast 50% aller Promotionen. Die Unternehmen, die sie gründen, sind kapitaleffizienter, erwirtschaften höhere Einnahmen und haben niedrigere Ausfallraten als Männer. Dennoch sind Frauen in den Reihen der Tech-CEOs und CTOs immer noch ein seltenes Gut.

Wie beheben wir die "versteckten Vorurteile" und Diskriminierung? Die Experten, mit denen ich gesprochen habe, haben viele großartige Ideen. Sie schlagen vor, dass wir Vorbilder schaffen, Mentoring und Finanzierung bereitstellen und Unternehmertum lehren. Brad Feld von der Foundry Group sagt, dass einfache Ermutigungen von Eltern, Lehrern und Gleichaltrigen einen großen Unterschied machen würden. Cindy Padnos von Illuminate Ventures schlug eine Lösung vor, die besonders bei mir Resonanz fand. Sie sagt, dass Frauen dem Pfad folgen sollten, den indische Unternehmer kartieren (nein, nicht die amerikanischen Ureinwohner, sondern meine Art: die Einwanderer).

Vor dreißig Jahren gab es kaum Silicon-Valley-Firmen mit in Indien geborenen Gründern. UC-Berkeley's Anna Lee Saxenian dokumentiert, dass 7% der Tech-Unternehmen in den Jahren 1980-1998 einen indischen Gründer hatten. Eine von meinem Forschungsteam an der Duke University durchgeführte Umfrage ergab, dass dieser Anteil von 1995 bis 2005 auf 15, 5% angestiegen war. Mein Team stellte auch fest, dass Inder in dieser Zeit 6, 7% der Technologie- und Ingenieurbüros des Landes gründeten. Dies sind ziemlich erstaunliche Zahlen, wenn man bedenkt, dass laut der US-Volkszählung im Jahr 2000 weniger als 0, 7% der US-Bevölkerung und nur 6% der High-Tech-Arbeitskräfte im Silicon Valley in Indien geboren wurden.

Ich weiß aus eigener Erfahrung, dass es indischen Einwanderern nicht leicht gefallen ist. Sie litten unter denselben Stereotypen wie Frauen, Schwarze und Hispanics. Trotz der Mitbegründung einer Softwarefirma, die wir vom Startup auf $ 120m Umsatz gebracht haben; Rentabilität; und IPO in einem Rekord von fünf Jahren, konnte ich Research Triangle Park (RTP) VCs nicht bekommen, sogar meine Telefonanrufe zurückzugeben, als ich bereit war, mein zweites Unternehmen zu starten. Später fand ich heraus, warum: "Meine Leute" waren großartig in der Mathematik und machten großartige Ingenieure, aber machten keine großartigen CEOs - "wir" hatten nicht die notwendigen Managementfähigkeiten, wollten unsere Eigenkapitalbeteiligung nicht durch die Gründung von Venture-Fonds verwässern Kapital, und konnte nicht in die rauhe amerikanische Business-Management-Kultur "passen". Das hat mir ein RTP VC beim Mittagessen erzählt, um zu erklären, warum seine Firma mich nicht dazu einlud, meinen Geschäftsplan aufzustellen. Sie waren sehr beschäftigt und mussten selektiv sein, wen sie trafen.

Wie hat sich "mein Volk" über Ignoranz und Bigotterie erhoben? Als es der ersten Generation von Indern im Silicon Valley gelang, die gläserne Decke zu zerschlagen, beschlossen sie, anderen zu helfen, ihren Weg zu gehen. Sie erkannten, dass sie alle die gleichen Hindernisse überwunden hatten. Und sie könnten die Zugangsbarrieren für andere hinter ihnen reduzieren, indem sie ihre Erfahrungen teilen und Türen öffnen.

Im Jahr 1992 bildete eine Reihe von sehr erfolgreichen indischen Geschäftsführern eine Gruppe namens The Indus Entrepreneurs (die jetzt TiE genannt wird). Ihre Mission war es, der Gemeinschaft durch die Förderung des Unternehmertums etwas zurückzugeben. Sie würden monatliche Veranstaltungen abhalten, Unternehmertum lehren und Mentoring und Unterstützung anbieten. Und sie würden das Matchmaking im indischen Stil zwischen Unternehmern selbst und mit Investoren und Unternehmenspartnern erleichtern. Sie schufen zwei Kategorien von Mitgliedern: ein Gründungsmitglied, das die Rolle des Gurus übernahm, und ein reguläres Mitglied, das ein Schüler sein würde.Der Guru musste Zeit und Geld spenden (mindestens $ 1500 / Jahr) und durfte keinen persönlichen finanziellen Vorteil erzielen. Wenn die Schüler Erfolg hatten, wurde von ihnen erwartet, dass sie sie weitergeben, indem sie Gründungsmitglieder werden und anderen hinter ihnen helfen. (Hinweis: TiE hat sich zum Ziel gesetzt, allen Gemeinden zu helfen. Frauen sind in ihren Reihen jedoch immer noch unterrepräsentiert).

Eines meiner aktuellen Forschungsprojekte ist die Dokumentation und Quantifizierung der Errungenschaften von TiE. Aber ich kenne die Wirkung, die TiE gemacht hat. Nach meinem Mittagessen mit dem RTP VC rief ich TiE-Mitbegründer Kanwal Rekhi an. Er erzählte mir, dass sich meine Erfahrung nicht von der unterscheidet, die er und andere im Silicon Valley erlebt haben. Rekhi riet mir, außerhalb der Region zu suchen und einen weißen Mann als Präsident meiner Firma zu rekrutieren. TiE Charter Member Vinod Khosla hat mir geraten, VCs in Boston zu kontaktieren und gab mir einige Einführungen. Nachdem ich Rehkis und Khosla's Rat gefolgt war, brauchte ich nicht lange, um einen Term Sheet von Greylock Partners (aus Boston) zu bekommen. Als das Wort dazu kam, bettelten die RTP VCs darum, dass ich ihr Geld nahm. (Ich habe ihr Geld nicht genommen und nachdem ich Erfolg hatte, wurde ich Gründungspräsidentin von TiE-Carolinas und verbrachte normalerweise fünf bis sieben Stunden pro Woche - auch wenn ich wirklich beschäftigt war - Mentoring von jungen Unternehmern.)

Telle Whitney, Präsidentin des Anita Borg Instituts für Frauen und Technologie, sagt, dass TiE eine großartige Arbeit geleistet hat und dass ihre Arbeit ein großartiges Beispiel für eine mobilisierende, gewaltige Kraft ist, Veränderungen durch Netzwerke zu erreichen. Aber alle Netzwerke sind nicht gleich. Um systemische Veränderungen zu erreichen und mehr Frauen und Minderheitsmitglieder als Unternehmer zu gewinnen, müssen wir die Unternehmensführer einbeziehen. Sie müssen persönlich ein Beispiel für ein anderes Modell der Investition in Frauen und Minderheitsunternehmer sein, das Mentoring, Proselytismus und Demonstration anwendet. In einer Organisation gibt es nichts Stärkeres, als einen eigenen CTO zu haben, der über die Wichtigkeit von beispielsweise der Förderung von Frauen spricht.

Ich stimme Telle zu. Weder Rekhi noch Khosla kannten mich von Adam, aber beide gaben mir unschätzbaren Rat. Das ist die Art von Mentoring, die Frauen, Schwarze und Hispanics brauchen. Neben dem Aufbau stärkerer Netzwerke für diese Gruppen müssen die CEOs und CTOs all unserer Top-Unternehmen freiwillig ihre Zeit zur Verfügung stellen, um anderen zu helfen, in ihre Fußstapfen zu treten. Sie müssen dies tun, weil dies der beste Weg zur Vielfalt ist und diese Vielfalt ihre Organisationen bereichern wird. Und wir müssen VCs als Mentoren für die Frauen und Minderheiten haben, die sie normalerweise ignorieren. Sie müssen dies nicht nur für das soziale Wohl tun, sondern auch für ihr eigenes Überleben.

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Hier sind einige Links zu Frauen und Minderheiten Netzwerkgruppen, die Leser nützlich finden können (Wenn Sie andere kennen, bitte erläutern Sie diese in Ihren Kommentaren).

100 schwarze Männer aus Silicon Valley

Anita Borg Institut für Frauen und Technologie

Astia

Forum für Unternehmerinnen und Führungskräfte

Nationales Zentrum für Frauen und Informationstechnologie

Silicon Valley Schwarz Profis

Silicon Valley Hispanische Fachleute

Gesellschaft der hispanischen Berufsingenieure

Sprungbrett-Unternehmen

StartOut

Das afrikanische Netzwerk

Die nächsten Frauen

Frauen 2.0

Junge Frauen Social Entrepreneurs

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Anmerkung des Herausgebers: Gastschriftsteller Vivek Wadhwa ist ein Unternehmer, der akademisch geworden ist. Er ist Visiting Scholar am UC-Berkeley, Senior Research Associate an der Harvard Law School und Direktor für Forschung am Center for Entrepreneurship and Research Kommerzialisierung an der Duke University. Folge ihm auf Twitter unter @vwadhwa.